고령자 직업능력개발이 대안이다.

여야가 지난 7~8월 국회에 정년 60세 의무화 법안(고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진법 개정안)들을 제출한 데 이어 이번 정기국회에서 처리할 태세여서 정년연장이 우리 사회의 뜨거운 논쟁거리가 되고 있다.

한국경영자총협회 등 경영계는 고령화의 진전에 따라 고령자들이 노동시장에 더 오랫동안 머무는 것은 바람직하지만 능력에 비해 높은 임금을 받거나 필요가 없는데도 정년을 연장해 고령자를 계속 고용하게 하는 것은 기업에 많은 부담을 줄 수 있다며 정년연장 강제화에 반대하고 있다. 노사합의를 통해 개별기업의 여건에 맞춰 자율적으로 이뤄져야 한다는 것이다.

정년 연장해도 고령화 대응엔 한계

그러나 노동계는 기업들이 1991년 제정된 ‘고령자고용촉진법’에 따라 정년을 60세로 끌어올리도록 노력하게 돼 있지만 20여년이 지난 현재 실효성이 없는 것으로 판명됐으므로 60세 정년을 법적으로 의무화해야 한다는 입장이다.

많은 논란에도 불구하고 우리나라가 2000년 고령화사회(65세 이상 인구가 총인구의 7% 이상)가 된 데 이어 오는 2017년이면 고령사회(65세 이상 인구가 총인구의 14% 이상)에 진입할 것이 예상돼 사회 각층의 심도 있는 논의를 거쳐 어떤 형태로든 적절한 시기에 정년이 연장될 것으로 보인다.

정년연장 법제화와 관련된 논거들과 우리 사회의 현실을 보면 고령사회와 관련된 여러 문제를 해결하는 대안은 고령자의 직업능력 개발임을 시사한다. 정년연장 법제화를 반대하는 가장 큰 논거는 나이가 들수록 임금 대비 생산성이 낮아지므로 정년을 높여 의무화할 경우 오히려 명예퇴직ㆍ권고사직 등으로 고임금 고령자를 퇴직시키려는 유인이 더 커진다는 것이다. 실제로 우리 기업들의 평균 정년은 현재 58세지만 40대나 50대 초반에도 많은 근로자들이 직장에서 밀려나고 있다.

직업능력개발원 조사에 따르면 25%가 채 안 되는 기업만이 자사에서 퇴직한 인력을 주로 계약직으로 재고용하고 있다. 기업들은 고령자의 신기술 적응에 시간이 필요하고(43.1%), 임금지급 부담이 커(42.6%) 퇴직한 산업인력기술 활용을 꺼리고 있다.

연공급 임금체계의 단점을 보완하기 위해 임금피크제를 도입하는 것도 중요하지만 고령자에게 적합한 직무를 개발하고 교육훈련에 고령자를 적극 참여시켜 생산성을 끌어올리는 것이 노사 모두에 긍정적인 대안이 될 수 있다.

기업들은 정부에 고령자 고용비용과 교육훈련 프로그램에 대한 지원을 바라고 있다. 1955~1963년생인 베이비붐 세대 712만명 중 취업인구는 549만명, 임금근로자는 312만명에 이른다. 우리나라 노동시장의 핵심 인력인 베이비붐 세대의 고령화가 진행됨에 따라 전통적으로 강세를 보여온 제조업 부문은 인력고령화로 인건비 부담이 가중되고 숙련기술자의 퇴직으로 경쟁력이 약화될 것으로 우려된다. 또한 향후 10년간 노동시장에서 베이비붐 세대의 조기은퇴가 가시화할 경우 공적연금 등 수혜자가 늘어 국가의 재정부담이 가중될 것으로 전망된다.

맞춤형 직무교육ㆍ전직지원 나서야

정부와 기업은 고령자 중 어느 정도 수요가 있는 기술ㆍ기능인력에 대해서는 새로운 기술을 습득하는 직무교육을 실시해 직업능력을 길러주고 관리직ㆍ사무직의 경우 창업이나 전직지원 훈련ㆍ서비스를 통해 새로운 직무에 적응할 수 있도록 적극 지원해야 한다.

결론적으로 고령자의 직업능력을 개발ㆍ향상시킴으로써 노동시장 활동을 계속 유지할 수 있게 하는 것은 이들의 조기은퇴에 따른 국가 재정부담을 완화하고 국가경쟁력을 높이는 토대가 될 것이다.

<박영범 한국직업능력개발원장 2012.11.15.서울경제>