정기상여금이 통상임금에 해당한다 - 대법원판결과 개선방향

1. 판결의 내용

대법원 전원합의체(재판장 양승태 대법원장)는 12월18일 자동차 부품업체인 갑을오토텍의 근로자와 퇴직자들이 회사를 상대로 낸 임금 및 퇴직금 청구소송에서 '정기 상여금은 통상임금에 포함되며, 이를 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의는 근로기준법에 위반되므로 무효'라고 판시했다.

대법원은 그러나 이를 이유로 한 근로자의 추가 임금 청구는 그동안의 노사합의 관행에 어긋나 신의에 어긋나 허용할 수 없다며,

원고 패소 취지로 사건을 대전고법으로 돌려보냈다.

앞으로는 정기 상여금을 통상임금에 포함해 계산하는 게 맞지만, 과거 미지급분을 한꺼번에 지급하려면 기업에 너무 큰 부담이 가게 되므로, 지금까지의 관행을 인정하는 선에서 추가 임금 청구를 받아들이지 않겠다는 뜻이다.

대법원은 판결에서 통상임금의 개념과 범위에 대해 분명한 판단 기준을 내놓았다.

 ① 임금이 근로계약에 정한 근로의 대가로서,

 ② 일정 주기에 따라 정기적으로 지급되고

 ③ 일정 조건이나 기준에 해당하는 모든 근로자에게 일률적으로 지급되고

 ④ 지급 여부가 업적·성과 등 추가조건에 관계없이 사전에 미리 확정돼 있으면

그 명칭과 관계없이 통상임금에 해당한다며 1개월을 초과하는 기간마다 지급돼도 정기적이면 통상임금이므로 일반적인 정기상여금도 통상임금이 될 수 있다고 밝혔다.

대법원은 또" 법률상 통상임금에 해당하는 정기상여금 등의 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사가 합의했다 하더라도 이는 근로기준법

 제15조에 위반되므로 무효"라며 "원칙적으로 정기상여금 등을 포함해 계산한 차액을 추가임금으로 청구할 수 있다고 밝혔다.

 * 근로기준법 제15조(이 법을 위반한 근로계약)

① 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.

② 제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다

대법원은 그러나 "우리나라의 임금협상에서는 정기상여금을 통상임금에서 제외하는 노사합의가 관행으로 정착돼왔다"며 "총액 기준으로 하는 게 일반적인 노사의 임금합의에서, 다른 것은 그대로 둔 채 통상임금 제외 합의만 무효로 해 추가임금을 청구하게 되면 기업에 예상치 못한 과도한 손실을 끼쳐 기업의 존립마저 위태롭게 하므로, 이에 대한 추가 임금청구는 신의칙상 허용될 수 없다"고 밝혔다.

* 민법 제2조(신의성실)① 권리의 행사와 의무의 이행은 신의에 좇아 성실히 하여야 한다

* 임금채권에 관한 소명시효규정

민법제163조(3년의 단기소멸시효) 다음 각호의 채권은 3년간 행사하지 아니하면 소멸시효가 완성한다.  

1. 이자, 부양료, 급료, 사용료 기타 1년 이내의 기간으로 정한 금전 또는 물건의 지급을 목적으로 한 채권

대법원은 여름 휴가비와 김장보너스, 선물비 등 각종 복리후생비에 대해서는 "지급일 기준으로 재직 중인 근로자에게만 지급하면 통상임금에 해당하지 않지만, 퇴직자에게도 (퇴직 당해 년도의) 근무일수에 비례해 지급하는 경우에는 통상임금으로 볼 수 있다"고 밝혔다.

 

이번 통상임금 판결의 핵심은 복리후생비와 정기상여금 등 1임금 주기(1개월)를 초과한 기간에 지급하는 금품을 통상임금에 포함해야 하는지 여부다. 통상임금은 연장, 야간, 휴일근로 등 초과근로수당의 기준이 되는 임금으로 주로 고정 지급되는 임금 항목이 이에 포함된다.

가산수당의 산정을 위한 통상임금은 ①정기성 ②일률성 ③고정성 ④소정근로의 대가성 등을 갖춰야 한다.

지금까지는 상여금을 비롯해 통근수당 가족수당 교육수당 등은 통상임금에 포함되지 않았다.

이에 따른 산입 범위 판단기준은 근로기준법 시행령 제6조에 나와 있다. 다만 여기선 통상임금을 추상적으로 정의하고 구체적 산입 범위나 수준에 대해 언급하지 않았다. 이는 통상임금의 정의에 부합하는 한 노사가 자율적으로 협의, 그 범위를 결정토록 한 것이다. 노사가 관행적으로 상여금을 통상임금에 포함시키지 않았다는 것이다. 하지만 이번 판결에선 1개월을 초과한 기간에 지급하더라도 정기성이 인정되면 통상임금으로 넣겠다는 것이다.

* 통상임금은 연장, 야간, 휴일 등 각종 법정수당을 산정하는 데 기준이 되는 임금인데, 퇴직 전 일정기간 지급된 임금의 총액을 기초로 산정하는 퇴직금에 

  영향을 미친다.

 * 근로기준법시행령제6조(통상임금) 제1항 규정

법과 이 영에서 "통상임금"이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.

 

2. 판결의 영향

1) 연말 "기업 경영 실적에 따른 성과금은 통상임금에 포함되지 않는 다"는 것이 일관된 판례이므로 고정상여금이 없고 연봉 계약 때 휴일·연장 근로수당을 미리 연봉에 포함해 지급하는 것으로 정한 '포괄임금제'에 적용을 받는 사무직들은 이번 판결의 혜택을 받을 수 없다.

또 김장수당,명절보너스,하계휴가비 같은 복리후생비는 통상임금에서 제외된다.

2) 고정상여금이 나오면서 휴일·연장 노동을 많이 하는 사업장에서 일하는 근로자들은 이번 판결로 통상임금산출시 고정상여금을 포함시켜야 하므로 혜택을 수 있다.

3) 기업이 기업의 추가부담을 고려하여 정기상여금 부분을 복리후생비 명목으로 돌린다든가 경영성과에 연동하는 변동상여금으로 돌려놓을 가능성도 있다.

4) 대법원 판결로 본 임금유형별 통상임금 여부

 

임금명목	임금특징	통상임금 여부
상여금	정기상여금	○
	일시, 부정기적, 사용자재량에 따른 상여금	×
가족수당	부양가족 수에 따라 차등지급	×
	부양가족 수에 관계없이 모든 근로자에게 지급	○
근속수당	근속기간에 따라 지급여부나 지급액이 달라지는 임금	○
기술수당	기술이나 자격 보유자에게 지급되는 수당	○
성과급	근무실적을 평가해 지급하는 경우	×
	근무실적에서 최하등급을 받더라도 최소한 일정액은 보장	○
휴가비,    명절 상여금 등	재직자에게만 지급하는 경우	×
	퇴직자도 근무일수에 비례해 지급하는 경우	○

 

5) 대법원은 근로자가 소급청구하는 금액이 회사존립을 위태롭게 할 정도인 경우에는 안 된다고 하였기 때문에 근로자가 추가로 받기위해서는 별도의 소송을 통해 적정한 금액인지를 법원의 판단을 받아야 한다. '회사 존립이 위태로운가’ 하는 기준에 대한 입증책임은 회사 측에 있다

 

 

3. 개선방향

1) 정부에서는 대법원판결을 반영, 추후 논란이 없도록 통상임금의 개념과 기준에 관하여 근로기준법을 개정할 필요가 있다.

2) 기본급은 적고 각종 수당 중심의 복잡한 호봉제 급여체계를 직무중심의 직무급제로 변경할 필요가 있다.

주요국 노동생산성(단위 : 달러/시간, 비율%은 미국100기준)

구분	비율%	달러
미국	100	61.6
프랑스	95.8	59.5
독일	92.7	58.3
캐나다	84.2	51.8
영국	78.4	47.8
OECD평균	74.4	45.8
일본	69	40.1
한국	49.3	28.9

(자료 : 한국경영자총협회, OECD)

 

기본급에서 차지하는 호봉급 비중

구분	비중(%)
2004년	69.1
2007년	50.5
2010년	76.2
2013년	71.9

(자료 : 한국경영자총협회, 한국노동연구원)

 

지난해 100인 이상 사업체를 대상으로 실시한 고용노동부 조사에 의하면 호봉제를 택하고 있는 기업은 75.8%에 달하고,

연봉제를 도입한 기업도 절반은 호봉급적 임금결정방식을 채택하고 있는 무늬만 연봉제였다.

호봉제는 대, 중소기업간, 정규직 비정규직간 임금격차를 확대시켰다. 능력이나 생산성과 상관없이 지급되면서

장시간 근로를 초래하는 원인도 되기도 한다.

또 2013년 6월 경제사회발전노사정위원회 임금제도개선위원회가 100인 이상 사업장 986개소를 대상으로 임금구조를 조사한 결과,

임금전체에서 기본급이 차지하는 비중은 57.3%에 불과했다. 나머지는 각종 수당과 상여금이었다.

심지어 기본급이 전체 임금의 22.2%밖에 안되는 대기업도 있었고, 수당이 24개나 되는 업체도 있었다.

그간 기업에서는 기본급이 낮으면 상여금이나 수당수를 늘리더라도 퇴직금이나 연,월차수당, 연장, 야간, 휴일근로수당을 적게 줄 수 있었다. 이제는 통상임금 산정기준이 확대되면서 기업의 생존을 위한 기업의 인건비 부담을 줄이기 위해서는 선진국형 성과급임금체계 도입이 불가피 해졌다. 기업의 부담을 줄이려면 성과와 관계없이 정기적으로 임금이 올라가는 호봉제를 생산성에 따라 임금이 달라지는 성과, 직무급제로 바꿔야 한다. 이미 성과위주의 연봉제로 바꾼 삼성은 이번 판결에 큰 영향이 없다.

 

* 2013.12.18(수) 대법원 전원합의체 판결보도자료(통상임금소소사건)pdf. 참조