계속고용제도

 

정년이후에도 일할 수 있는 일본의 계속고용제도

 

  우리나라 베이비붐세대(1955~63년생,712만명)가 향후 9년간 급속하게 은퇴할 것으로 예상되어, 이들의 고용안정과 촉진에 대한 대책이 필요하다. 우리보다 먼저 고령화 사회를 맞이한 일본이 법, 제도, 관행 개선 등을 추진한 실제 사례를 살펴보고 이를 통해 우리에게 주는 시사점을 찾아보기로 한다.

 

1. 계속고용제도와 대상자

   일본은 전 세계적으로 가장 높은 수준의 고령화가 진행 중인 국가이다.

1950년 이전에는 65세 이상 고령자 인구가 5%이었으나,1970년에 7%를 넘어 고령화 사회에 진입하였고, 1994년에는 14%를 초과하는 고령화 사회에 진입했다. 2005년에는 20%를 넘는 초고령화 사회에 진입하면서 2035년에는 전 인구의 1/3이 65세 이상 고령화가 될 전망이다.

 이에 따라 일본정부는 고령자가 희망하는 경우 당해 고령자를 정년 후에도 계속해서 고용하는 “계속고용제도”를 마련했다. 계속고용제도는 정년에 도달한 근로자를 퇴직시키지 않고 계속 고용하는‘근무연장제도’와 정년에 달한 근로자를 일단 퇴직시킨 후에 다시 고용하는 ‘재고용제도’로 나뉜다. 이 제도는 고령자의 안정된 고용이 확보되었을 경우, 반드시 근로자가 원하는 직종에 고용해야하는 것은 아니며, 단시간 근무나 격일제 근무 등 기업실정에 맞는 형태로 제도 도입이 가능하다.

 원칙적으로 계속고용제도를 도입하는 경우 대상자는 희망자 전원으로 한다. 다만, 기업의 실정에 따라 근로자의 과반수 대표와 사업주가 협의해서 대상이 되는 고령자에 대한 기준을 정해 고용하는 것도 가능하다. 노사간의 충분한 협의를 거치더라도 사업주가 자의적으로 특정대상자의 계속고용을 배제하는 등 법 취지에 어긋나는 것은 인정되지 아니하며, 사업주가 노사협정을 통해 노력했음에도 불구하고 협의가 이루어지지 않았다면, 특례로 사업주가 계속고용제도 대상자에 관한 기준을 정할 수 있다.

 

2. 구체적 객관적 기준에 의한 대상자 선정

  계속고용제도 대상자에 대한 기준을 설정할 할 때 몇 가지 유의사항이 있다.

가장 중요한 것은 근로자가 그 기준에 해당하는 지의 여부를 판단할 수 있도록 구체성과 객관성을 가진 기준이 필요하다는 것이다. 근로자의 의욕이나 능력수준을 구체적이고 객관적으로 명시해 근로자 스스로가 자신의 기준 적합여부를 어느 정도 예견할 수 있도록 하고, 기준미달 근로자는 스스로 능력개발을 추진할 수 있도록 해야 한다. 하지만 ‘회사가 필요하다고 인정되는 자에 한함’, ‘상사의 추천이 있는 자에 한함’과 같이 기준이 없는 것과 마찬가지 조건이나, ‘남성(여성)에 한함’, ‘연금(정액부분)의 지급을 받지 않는 자에 한함’과 같이 남녀 차별에 해당할 수 있는 조건, ‘조합 활동에 종사하지 않는 자’와 같이 부당노동행위에 해당할 수 있는 조건은 계속 고용제도 대상자를 선별하는 데 적정하지 못하므로 배제해야 할 기준들이다.

 

3. 일본후생노동성의 설정기준에 관한 지침

  일본후생노동성은 부적절한 기준설정을 방지하고자 기업이 설정하는 기준에 대해 몇 가지 지침을 두고 있다.

첫 번째로 일할 의사와 의욕이 있는 지의 여부로, 근로자가 재고용을 희망하고 계속 근무할 의욕이 있는 가 기준이 된다.

두 번째는 근무태도와 관련된 것이다. 과거 일정기간의 출근율이 일정비율 이상이거나 징계처분 해당자가 아니어야 하며, 인사고과나 승급사정에서의 평가가 현저히 나쁘지 않고, 무단결근이 없는 지 등의 내용이 해당된다.

세 번째는 건강에 관한 기준으로, 최근 건강진단의 결과 업무수행에 문제가 없고, 이후에도 체력적으로 근무를 계속할 수 있어야 한다는 것 등이 해당한다.

네 번째는 능력과 경험에 관한 것으로, 과거 업무성적이나 인사고과 점수가 일정점수 이상이거나 각종 자격시험이나 등급에서 일정급수이상을 가진 경우다.

마지막 기준은 기능 전승 등 기타에 관한 것이다. 지도교육의 기능을 갖고 있거나, 정년퇴직 후 즉시 업무에 종사할 수 있거나, 자택 또는 본인이 이용하는 주거에서 통근 가능하가나 일정기간이상 근무한 경우 등이 이에 해당한다.

이외에도 ‘기본적으로 취업이 곤란한 자를 제외하는 계속고용(네거티브형)’, ‘일정의 능력과 경험 등을 갖고 있는 자만을 계속고용(포지티브형)’을 기준조건으로 하여 대상자를 결정하도록 하고 있다.

기준이 애매한 경우에는 근로자 스스로 그 기준에 해당하는 지 여부를 판단할 수 없고 분쟁을 초래할 우려가 있기 때문에, 사업주는 그 판단 절차를 투명하게 하고자 노력해야한다.

근로자가 기준에 해당하지 않을 경우에는 미리 면접 등을 통해 그 이유를 본인에 충분히 설명하고 납득시켜야 한다.

또한 기준 해당 여부를 판단하는 제3자 위원회 및 노사위원회, 분쟁발생을 미연에 방지하는 노사고충처리기관을 설치하는 등 공정한 절차를 이용하는 것도 방법이다.

 

4. 계속고용제도 운영형태

  계속고용제도의 운영에는 3가지의 유형이 있다.

첫 번째는 60세 정년퇴직 후 65세까지 매년 재고용을 예약하는 A 유형으로, 60세에 정년퇴직을 하고 퇴직금도 정산한 후 신규고용 형태로 재고용 계약을 1년 단위로 갱신하여 65세까지 근무하는 것을 말한다. 이 경우 60세 이후에는 정년 이전임금의 50~60%를 받고, 공적급부나 기업연금을 통해 감소된 소득을 보전할 수 있다. 또한 노조활동에 있어서는 정규조합원이외에 준조합원, 특별조합원의 형태로 노조에 가입할 수 있다.

두 번째는 56세 이후 임금을 삭감하지만 65세까지 무기계약을 통해 계속 고용하는 B유형이다. B유형에 해당하는 근로자는 60세에 정년퇴직하고 퇴직금을 정산한 후 공적급부나 기업연금을 통해 감소된 소득을 보전하며,65세에 재고용기간 5년간의 퇴직금을 정산한다. 노조에는 준조합원이나 특별조합원형태로 가입할 수 있다.

마지막 유형은 65세까지 조합원으로 계속 근무하며 퇴직금을 나누어 수급하는 C유형이다.

이 유형은 기업연금이 없는 경우에 사용된다. 여기에 해당하는 근로자는 56세에 임금을 감액하고 퇴직금 분할분과 공적연금으로 소득을 보전하며, 60세 이후 별도의 정년퇴직 조치없이 65세까지 근무하고 이후 정년퇴직과 퇴직금을 정산한다.

 

5. 제도 도입을 위한 조건 - 고령자 고용에 대한 사회적 합의와 인식개선

  정년연장 등 고령자 고용연장 정책의 사회적 합의가 이루어지려면 노사와 정부가 모두 그 필요성을 인식하고 정책추진환경을 마련해야한다. 일본의 경우, 정부의 연금고갈에 따른 재정적자 문제, 기업의 노동력 부족 문제, 의학의 발달로 인한 수명과 건강 수준의 향상, 노동의욕의 향상 등 변화에 대한 사회적 인식이 있었기에 고용연장에 대한 합의 역시 가능했다.

 또한 일본의 기업들이 고령자의 고용연장 조치에 크게 반발하지 않았던 이유는 고령자의 숙련된 기술이 동반되었고, 우리나라에 비해 연공서열이 강하지 않아 고위직에서 하위직으로의 이동에 거부감이 적었기 때문이었다.

 우리나라도 고령자고용정책을 단기간에 추진하기보다는 우리나라의 인구구조, 경직된 인사구조와 임금체계, 대기업과 중소기업 간의 근로조건 차이 등을 종합적으로 고려하고, 중장기적 관점에서 각 사회계층의 의견을 고루 수렴해 사회적 합의와 인식개선을 통해 이루어져야 할 것이다. 또한 일본에서 고령자의 고용을 연장하는 데 가장 큰 애로사항이 적합한 직무를 확보하기 어렵다는 점을 감안하여, 고령자에게 적합한 일자리를 확보하는 것 또한 중요한 과제가 될 것이라는 점도 잊지 말아야 할 것이다.

내일11월호, p.26~p29 참조